jun 09

Wet werk en zekerheid, bouw een dossier!

Door de Wet werk en zekerheid is er een hoop veranderd op het gebied van arbeidsrecht. Per 1 juli 2015 treedt ook het nieuwe ontslagrecht in werking. Hierdoor wordt dossieropbouw nog belangrijker bij werknemers die niet goed functioneren. Nu zijn goede dossiers al van belang om hoge ontslagvergoedingen te voorkomen, maar vanaf 1 juli kunt u zonder een goed dossier disfunctionerende werknemers helemaal niet meer ontslaan.

Kantonrechter of UWV

Als uw onderneming een werknemer die niet goed functioneert wil ontslaan, kunt u daar nu nog voor terecht bij de kantonrechter. U kunt ook bij UWV terecht, maar dat gebeurt in de praktijk zelden. Is het dossier van de werknemer niet in orde, bijvoorbeeld omdat u zich niet genoeg heeft ingespannen voor het verbetertraject, dan biedt de huidige wet de kantonrechter de mogelijkheid om te komen tot een ontbinding.

Hij zal daartoe in de meeste gevallen ook overgaan, maar de werknemer daarbij wel een fikse ontslagvergoeding toekennen met behulp van de kantonrechtersformule. De rechter kan in een correctiefactor meenemen in welke mate uw onderneming te verwijten valt dat de werknemer niet functioneert. Heeft u een matig dossier, dan kunt u wel afscheid nemen van de werknemer, maar tegen een hogere prijs.

Criteria

Per 1 juli 2015 kunt u voor ontslag vanwege persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren, alleen nog terecht bij de kantonrechter. Ook de manier waarop de rechter het ontslagdossier moet toetsen, verandert. In de WWZ staat precies beschreven aan welke voorwaarden een ontbinding wegens disfunctioneren moet voldoen. De rechter moet uw verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst straks aan deze voorwaarden toetsen. De rechter mag de overeenkomst niet ontbinden als u niet voldoet aan al deze criteria:

  1. De werkgever moet aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor het richten van de bedongen arbeid.
  2. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer.
  3. De werknemer moet tijdig op de hoogte zijn gebracht van het vermeende disfunctioneren.
  4. De werknemer moet de gelegenheid krijgen om zijn functioneren te verbeteren. De werkgever moet dus zorgvuldig omgaan met het verbetertraject en dit vastleggen in het personeelsdossier.
  5. De werkgever moet genoeg zorg hebben besteed aan scholing van de werknemer, ook scholingsplicht genoemd.
  6. De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.

Tegemoetkomen

Door de wijziging van de wet vervalt voor de kantonrechter dus de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te ontbinden als het dossier niet in orde is. Dit hangt samen met de invoering van de transitievergoeding. De rechter kan het matige dossier namelijk niet meer compenseren met een hoge vergoeding.

Een goed dossier waarmee de werkgever kan bewijzen dat hij aan alle criteria heeft voldaan, wordt straks dus een vereiste om überhaupt tot ontbinding te komen.

Drie fases

U kunt drie fases doorlopen om dat dossier op te houden.

  1. Disfunctioneren signaleren en vastleggen

Het is belangrijk dat er een heldere functie- of taakomschrijving is, zodat het voor iedereen duidelijk is aan welke eisen de werknemer moet voldoen. Voldoet hij niet, benoem dan het kernprobleem om te voldoen aan voorwaarde 1. Daarnaast moet blijken dat het disfunctioneren niet het gevolg is van een ziekte of ander gebrek, om uit te sluiten dat de werknemer niets aan zijn disfunctioneren kan doen, voorwaarde 2. Het is raadzaam om in deze fase al na te gaan of de ongeschiktheid niet komt doordat uw onderneming te weinig zorg heeft gedragen voor scholing van de werknemer of door zijn arbeidsomstandigheden.

Als dat het geval is, moet u daar namelijk eerst verandering in brengen om te voorkomen dat u de werknemer niet mag ontslaan omdat u niet aan voorwaarde 5 of 6 heeft voldaan. Om te voldoen aan voorwaarde 3 moet u gesprekken hebben gevoerd, die vastgelegd zijn en aan de werknemer zijn overhandigd. Zo toont u aan dat u heeft geprobeerd om de werknemer bewust te maken van zijn disfunctioneren.

  1. Verbeteringstraject opstarten en doorlopen

De tweede fase draait met name om voorwaarde 4. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn wat u van hem verwacht en op welke punten hij tekortschiet. Ook als de werknemer niet functioneert, is het van belang dat uw onderneming hem een kans geeft om zijn functioneren te verbeteren. Maak een planning en leg daarin ook evaluatiemomenten vast. Verbetert het functioneren van een werknemer niet, dan moet u hem ook advies en coaching bieden over hoe hij daaraan kan werken. Het kan dus soms verstandig zijn om de werknemer opleidingen, cursussen of begeleiding aan te bieden.

  1. Verbetering bereikt of maatregelen treffen

Het moet van begin af aan duidelijk zijn welk concreet en realistisch einddoel de werknemer moet behalen en wat de consequenties zijn als hij dit niet haalt. Aan het einde van het verbetertraject houdt u een eindevaluatie. Hierin vertelt u hem of hij zijn functioneren voldoende verbeterd heeft. Is dat niet het geval, dan kunt u de consequenties die u heeft aangekondigd, in werking laten treden.

Zo’n consequentie kan ontslag zijn.

De Rijksoverheid heeft een aantal factsheets gemaakt met betrekking tot de WWZ en de regels rondom ontslag. Klik hier voor de factsheets voor werkgevers en werknemers.

Bron:  www.rendement.nl

www.rijksoverheid.nl